Eine technologiegestützte Lernlandschaft zu konzipieren und zu implementieren ist ein ehrgeiziges Projekt. Hersteller diverser Lernplattformen werben damit, dass mit dem Einsatz ihrer Produkte Lernen nun eigenmotiviert, nachhaltig und effizient wird. Kann mit einer Lernplattform Lernen so erfolgreich abgebildet werden, dass sowohl die Unternehmensziele als auch die individuellen Lernprozesse einzelner Protagonisten nachhaltig unterstützt werden? „Lerntechnologie“ und „eLearning“ werden undifferenziert als Metabezeichnungen verwendet, die eine Bandbreite unterschiedlicher, digitaler Funktionspakete subsummieren.

Damit Lernprozesse in Organisationen nachhaltig und motivierend gestaltet werden können, ist aber mehr nötig, als lediglich eine Lernplattform zu implementieren. Letztendlich ist das Ziel intentionaler Lernprozesse für das Unternehmen konkrete Mehrwerte zu erzielen. Zentrales Element sind dabei durchdachte Blended Learning-Konzepte, welche die individuelle Lern- und Motivationsstruktur berücksichtigen und so zum richtigen Zeitpunkt Impulse setzen, um die jeweilige Zielsetzung zu erreichen.

Dafür müssen nicht nur die unterschiedlichen Elemente der Lerntechnologie verstanden werden, sondern auch die Rahmenbedingungen, die erfolgreiches Lernen im Unternehmen möglich machen. Erst in dieser Kombination kann eine Lernlandschaft klug und zielgerichtet eingesetzt werden.

Kurzes Glossar der Lerntechnologie

Lernplattformen bieten direkten oder indirekten Zugang zu Lerninhalten. Eine Lernplattform ermöglicht es einem Lernenden, schnell relevante Informationen zu finden. Dies können E-Learnings (WBTs, PDFs, Tests), Videotutorials, textbasierte Informationen, aber auch Präsenzkurse, Seminare oder Schulungsprogramme mit einer oder mehreren Lernformaten (Blended Learning) sein. Um die geeigneten Elemente zu entdecken, sind eine logische Struktur, Suchfunktionen und Filteroptionen unerlässlich.

Eine Lernplattform kann über das Internet für jeden zugänglich sein. Wettbewerbsfähige Akademien veröffentlichen ihr Angebot möglicherweise online, aber der Zugang ist in der Regel aufgrund eines Registrierungs- oder Zahlungsprozesses eingeschränkt.

Lernportale unterscheiden zwischen verschiedenen Zielgruppen. Für bestimmte Berufsprofile oder Managementebenen ist möglicherweise nur bestimmter Inhalt relevant. Lernportale umfassen nicht nur unterschiedliche Inhalte für das eigene Personal und externe Vertriebspartner, technisches Personal oder Kunden, sondern unterstützen auch verschiedene Prozesse in Bezug auf Genehmigung, Buchung, Rechnungsstellung und mehr. Lernportale können auch autorisierten Personen den Zugriff auf bestimmte Funktionen ermöglichen, z. B. einem Manager, der den Qualifikationsstatus seines Teams überprüft, die Anmeldung seiner Teammitglieder, Berichterstellung zu verschiedenen Themen usw.

Ein Learning Management System (LMS) koordiniert die Gesamtheit der Zuordnung und Veröffentlichung von Lerninhalten, Workflow-Definition. Das LMS umfasst Funktionen wie Rechte- und Rollendefinition, Berichterstellung, automatisierte Korrespondenz und die effiziente Koordination von Schulungseinrichtungen.

Ein wichtiges Qualitätskriterium ist die Möglichkeit, sich an neue (zukünftige) Entwicklungen und Prozesse anzupassen, ohne vollständig von den LMS-Anbietern abhängig zu sein. Das Lernsystem muss auch in die Gesamtsystemlandschaft über Schnittstellen integriert werden, um Daten mit anderen Systemen wie Personalwesen, Finanzen usw. auszutauschen. (Lesen Sie auch: Qualitätskritieren von Learning Management Systemen)

Das Lernen ist immer ein intrapersonaler Prozess!

Lernportale, Lernplattformen, LXP oder LMS sind infrastrukturelle Elemente, die dazu dienen, individuelles Lernen zu unterstützen, indem sie einen sicheren Zugang zu Lerninhalten und -formaten bieten.

Nachhaltiges Lernen, das über die Aufnahme von Informationen hinausgeht, beruht auf einer Kombination von Inhalten, Reflexion, Austausch und Anwendung.

Lerninhalte werden mithilfe von Autorentools aller Art erstellt. Je nach Lernziel und Lernenden sind verschiedene Medien (Videotutorials, WBTs, Präsentationen, virtuelle/erweiterte Realität usw.) geeignet, um Informationen oder Wissen in didaktisch logische Lerneinheiten zu verwandeln. Diese Lerneinheiten können über die Lernplattform abgerufen oder in Präsenzkurse, Webinare, Schulungsprogramme usw. integriert werden.

Autorentools werden verwendet, um Lernmedien (z. B. Tutorials, Tests) zu erstellen, sind jedoch kein integraler Bestandteil des LMS. Das LMS und die Lernplattform müssen jedoch in der Lage sein, Produkte verschiedener Autorentools zu integrieren und sie den entsprechenden Lernenden zur Verfügung zu stellen.

Lernziele sorgfältig bestimmen

Lernziele unterscheiden sich je nachdem, ob sie Verhaltensmuster in stärkerem oder schwächerem Maße ändern oder sich ausschließlich auf die Aufnahme von Informationen konzentrieren. Je nach angestrebtem Ergebnis möchten Sie möglicherweise unterschiedliche Medien und Lernformate auswählen. Diese Differenzierung bestimmt auch aufgrund wirtschaftlicher Überlegungen, welche Lernformate und Medien angemessen sind.

Bloom's Taxonomie gibt Ihnen einen besseren Eindruck davon, welche Lernergebnisse Sie erzielen möchten (Tabelle nach: Bloom, 1976, S. 200f):

Dies führt zur Frage, welche Medien und Formate (oder welche Kombinationen) am besten geeignet sind, um den Lernerfolg auf bestmögliche Weise zu erreichen. Zum Beispiel zielen "learning nuggets" und eLearning auf die Ebenen des Wissens und des Verstehens ab. Sie eignen sich zur Vorbereitung auf zukünftige, komplexere Inhalte oder zur Erlangung formaler Qualifikationen.

Höhere Taxonomieebenen konzentrieren sich kontinuierlich auf Kompetenzen. Das Europäische Kompetenzrahmenwerk definiert Kompetenzen als "Fähigkeiten, neue Situationen selbstorganisiert zu schaffen". Dies kann nur in einem längeren Zeitrahmen und nachhaltigen Lernumgebungen erreicht werden. Voraussetzung ist der Aufbau von Lern- und Reflexionskompetenzen.

⇒ Die technologischen, inhaltlichen und kulturellen Elemente der Lernumgebung sollten so gestaltet werden, dass nachhaltiges Lernen auf individueller und kollektiver Ebene ermöglicht wird.

Nachhaltige, motivierende Lernprozesse

Um die Lernziele eines Unternehmens zu erreichen, müssen Sie darüber nachdenken, was Lernprozesse zu erfolgreichen Lernprozessen macht und wie Sie das Ergebnis beeinflussen können. Es gibt viele Theorien und Modelle zum Lernen, die unterschiedliche Erklärungen bieten:

• Piagets Theorie der kognitiven Entwicklung leugnet, dass Menschen sich nicht nur an die Reize ihrer Umgebung anpassen, wie im Behaviorismus behauptet, sondern ihre individuelle Weltanschauung Schritt für Schritt aufbauen, um neue Reize zu verstehen. Neue Erfahrungen werden mit vorhandenen Verständniskategorien verglichen. Wenn keine geeignete Kategorie vorhanden ist, wird eine neue erstellt.

• Lev Vygotsky betont, dass soziale Interaktion grundlegend für kognitive Entwicklungen ist. Ein höheres Niveau (nächste Zone der kognitiven Entwicklung) von Fähigkeiten, Verständnis und Lernen kann im Dialog und in der gemeinsamen Reflexion des Lernfortschritts mit anderen mit verschiedenen (aber nicht zu unterschiedlichen) Kenntnissen und Erfahrungen erreicht werden.

• Kolbs Modell des Lernens beschreibt einen immer wiederkehrenden Zyklus der Reflexion über Erfahrungen, bestehend aus den Phasen:

  • Konkrete Erfahrung (Emotion)
  • Reflektierende Beobachtung (Erkenntnis)
  • Abstrakte Konzeptualisierung (Reflexion)
  • Aktives Experimentieren (Handeln)

• Illeris beschreibt das Lernen als einen interaktiven Prozess zwischen Individuum und Umgebung in einem Spannungsfeld („Lern-Dreieck“). Diese Dimensionen bieten Hebel, um das Lernergebnis zu beeinflussen.

• Siebert identifiziert zehn Merkmale nachhaltiger, motivierender Lernprozesse. Diese können als Anhaltspunkte verwendet werden, um über kulturelle, didaktische und technologische Gegebenheiten der Lernumgebung nachzudenken und wie Lerntechnologie sie verbessern kann.

Merkmale nachhaltiger, motivierender Lernprozesse:

1. Konnektivität
2. Neuheit
3. Relevanz
4. Emotion
5. Situiertheit
6. Körperlichkeit
7. Vernetzung
8. Ästhetisierung
9. Störung
10. Ko-Evolution

• Konnektivität: Gute Lernkonzepte haben eine starke Verbindung zum bisherigen Verständnis, Wissen, Aufgaben und der Situation des Lernenden. Lernmanagementsysteme (LMS) können die Konnektivität unterstützen, indem sie auf die Bildungsgeschichte des Lernenden, das Berufs- und Qualifikationsprofil Bezug nehmen und diese mit Daten von Kollegen, Karrierewegen und typischen Aufgabenprofilen vergleichen. Persönliche (Lern-)Empfehlungen von Vorgesetzten, Trainern und Kollegen runden das Bild ab. Schließlich sollte der Lernende auch selbst entscheiden, was für ihn relevant ist und welche Formate und Inhalte seine Situation voranbringen.
   
• Neuheit: Die neuronale Verarbeitung von Informationen findet nur statt, wenn sie in gewissem Maße Neuheit enthält. In Kombination mit der "Konnektivität" birgt dies ein Element des Gleichgewichts im Lernprozess. Wie viel "Neues" den Lernenden dazu anregt, es im Zusammenhang mit vorhandenen Fähigkeiten und Wissen zu schätzen, spielt eine wichtige Rolle.
   
• Relevanz und Situiertheit: Lerninhalte werden nach ihrem potenziellen Nutzen in berufsbezogenen, täglichen und zukünftigen Aufgaben beurteilt. Lernprozesse, die sich auf handlungsorientiertes und lebensrelevantes Handeln konzentrieren, werden als motivierender angesehen als abstrakte, theoretische Informationen. Lernen ohne Verbindung zu einem realistischen Anwendungsfall hat einen untergeordneten Stellenwert. Beide Aspekte konzentrieren sich auf den Lerninhalt, nicht auf Format oder Medium, und haben einen starken Einfluss auf die Motivation des Lernenden.
   
• Emotion: Die Motivation basiert auf Gefühlen von Annäherungstendenzen (anstatt von Vermeidungstendenzen). Wenn die zentrale Motivation des Lernens in der Bestätigung der Teilnahme oder dem Bestehen eines Tests liegt, wird dies als defensive Annäherung angesehen. Wenn das Lernen als Chance angesehen wird, neues Wissen, neue Fähigkeiten und Erfahrungen zur Verbesserung der persönlichen Situation (Karriere, erfolgreiches Projekt usw.) zu erlangen, wird es als expandierendes Lernen betrachtet. Emotion ist also mit Lerntaxonomy verbunden. Höhere Ebenen der Hierarchie der Lerntaxonomy (Kompetenzen) basieren auf einer emotionalen Verbindung - das Lernthema "bewegt" den Lernenden. Reines Wissen ist keine Kompetenz, sondern Teil und Grundlage davon.
   
• Körperlichkeit: Das Lernen ist eine mentale, aber auch eine physische Aktivität. Unsere Aufnahmefähigkeit ist direkt mit physischen Phänomenen wie Spannung und Entspannung verbunden. Dieser Aspekt steht in Zusammenhang mit unserer physischen und kulturellen Lernumgebung. Sie sollten über die Kommunikationsmuster in Ihrer Organisation in Bezug auf informelle Diskussionen, den Austausch von Informationen in formelleren Formaten wie z.B. Communities of Practice, Seminare usw. oder Kommunikationsmedien (virtuelle Klassenräume, Webinare, Chats usw.) nachdenken.
   
• Vernetzung: Unterstützung unbewusster Gehirnaktivitäten, kognitive und emotionale Verknüpfung neuronaler Netzwerke durch geeignete didaktische/methodische Konzepte. Sie können didaktische Designkonzepte wie z.B. ADDIE, Gagnes oder Mayers 15 Prinzipien des Multimedia-Lernens (Mayer, 2021) für eine förderliche Gestaltung von Lerninhalten verwenden. Bedenken Sie, dass ein Teil effizienten Lernens (d.h. die Schaffung neuer Verbindungen durch neue Eindrücke und Informationen) darin besteht, veraltete Informationen aktiv zu verlernen.
   
• Ästhetisierung: Es ist offensichtlich notwendig, die Verbindung verschiedener Wahrnehmungskanäle durch stimulierende Visualisierung und möglicherweise multimediale Gestaltung von Lerninhalten zu unterstützen (auch Mayer, 2021). Das Design auf der Lernplattform sollte ästhetisch sein, aber auch funktional und logisch. Eine schnelle Erkennung und der Zugang zu geeigneten Formaten und Inhalten stehen im Mittelpunkt der zuverlässigen Prozessunterstützung.
   
• Perturbation: Gezieltes Auslösen kognitiver Dissonanzen sowie die Möglichkeit kontrollierter Differenzerfahrungen ("Überraschungen") können die Motivation steigern, da neue Reize zu neuen Interpretationen und Wahrnehmungen führen. Abhängig von der Persönlichkeit des Lernenden und der Stärke des Impulses kann Perturbation auch Frustration, Überlastung und Aggression verursachen, was zu einer defensiven Reaktion führen kann. Dies ist besonders dann der Fall, wenn die Erfahrung nicht in einer konstruktiven Umgebung mit Kollegen, Trainern und Management reflektiert werden kann.
   
• Ko-Evolution: Entwicklung und Lernen geschehen durch die Neukonstruktion individueller Realitäten. Der Lernfortschritt kann durch Austausch- und Reflexionsformate in Gruppen intensiviert werden. Nochmals: Für eine erfolgreiche Integration sozialer und kollaborativer Formate ist die Organisationskultur und Kommunikationsweise entscheidend, unabhängig davon, ob persönliche synchron (Webinare, Seminare ...) oder asynchrone Formate (Foren, Kommentare ...) betroffen sind.

Fazit: Denken Sie darüber nach, welchen Einfluss das Design und die Didaktik von Lerninhalten auf die verschiedenen Merkmale haben kann, um erfolgreiche und motivierende betriebliche Lernprozesse zu fördern. Überlegen Sie kritisch, wie Ihre organisatorische Kommunikations- und Lernkultur dazu beiträgt (positiv oder negativ), Ihre Qualifikationsziele zu erreichen.

Lernen in Phasen: Aneignen und Transfer

Gezielte Lernprozesse bestehen aus zwei Phasen: der Aneigungs- und der Anwendungsphase (Transferphase), die sich gegenseitig beeinflussen. Infolgedessen sollte man zwischen Lernmotivation und Übergang differenzieren. Viele Institutionen oder Unternehmen bieten Lerninhalte wie "Lernen zu lernen" oder Lernunterstützung an. Beide Formate konzentrieren sich auf den "Input" (Aneignungsprozess). Diese Organisationen konzentrieren sich offensichtlich auf Kompetenzen, insbesondere auf Lernkompetenzen im Vergleich zu reinen Qualifikationsprojekten.

Während der Aneignungsphase liegt der Fokus auf der Erweiterung von Wissen, Fähigkeiten und neuen Konzepten, während die Leistungsphase sich auf den Transfer konzentriert. Je nach Lernziel soll die Transferphase die kürzlich erworbenen Informationen produktiv auf konkrete Arbeitsaufgaben übertragen. Dieser Transfer darf nicht mit der Bewertung der Schulungszufriedenheit verwechselt werden, die sich nicht auf den Lernerfolg bezieht. Auch bloße Tests sollten in Frage gestellt werden, wenn es darum geht, das Gelernte auf reale Lebenssituationen anzuwenden.

Unbefriedigende Leistungen können auf vielfältige Ursachen zurückzuführen sein, die nicht das Ergebnis einer unzureichenden Lernphase sind. Gründe können in intrapersonalen Bedingungen oder banalen Realitäten wie einer unzureichenden Ausstattung mit Werkzeugen und Geräten am Arbeitsplatz gefunden werden. Auch die Einstellung der Arbeitsumgebung zu Innovationen ist für eine erfolgreiche Anwendung entscheidend. Hinweis: Wenn die allgemeine Haltung von Vorgesetzten, Abteilungen oder der Organisation gegenüber dem Lernen nur defensiv ist und das Lernen nicht als Chance betrachtet wird, sollten möglicherweise Maßnahmen in Betracht gezogen werden.

Akademien und Personalentwicklung in Organisationen konzentrieren sich oft hauptsächlich auf die Aneignungsphase und bieten sehr aufwendige und ausgezeichnete Dienstleistungen an. Aber oft werden die Lernenden während der Anwendung sich selbst überlassen. Dies kann sich negativ auf die zukünftige Motivation und praktische Erfahrung auswirken. Wenn die Lernunterstützung mit dem Bestehen eines Tests endet, wird dies oft als erfolgreicher Lernerfolg interpretiert. Das Lernen als eine private Angelegenheit zwischen der Personalentwicklung und dem Mitarbeiter zu betrachten, insbesondere wenn es außerhalb des normalen Arbeitsplatzes stattfindet, kann die Erreichung von Transferzielen (höhere Produktivität, effizientere Problemlösung usw.) unmöglich machen. Anstrengungen und Investitionen in die Anschaffungsphase können sich als nichtig erweisen.

Um sicherzustellen, dass betriebliches Lernen sich lohnt, sollten Sie sich auch auf die Anwendungsphase konzentrieren. Diese Erwartung richtet sich insbesondere an Führungskräfte in ihrer Rolle als Ermöglicher und Kollegen als Reflexionspartner und sollte daher auf organisatorischer (kultureller) Ebene verankert sein. Auch Selbstwirksamkeit und Motivation sind Hebel für den Lernerfolg.

Lernmotivation ist nicht statisch

Motivationsforschung ist ein umfangreiches Gebiet. Oft werden Motive in Klassen zusammengefasst, die beschreiben, was Menschen antreibt. Häufig werden Klassen wie Macht-, Leistungs- und soziale Motive (Mc-Clelland, 1961) oder der Wunsch zu gestalten, die Freude an der Fähigkeit oder die Bedeutsamkeit (Pink, 2009) untersucht. Motivation ist immer multidimensional und mit den Emotionen einer Person verbunden. Dies gilt auch für die Lernmotivation.

Siebert definiert Lernmotivation als eine Kombination aus Werten, Auslösern, strukturellen Merkmalen und Aktivitäten (Siebert, 2006, S. 146). Wenn man Motivation unter diesen Gesichtspunkten betrachtet, wird deutlich, dass Motivation nicht statisch ist, sondern im Laufe der Zeit bestimmten Einflüssen unterliegt. Sie müssen also nicht nur die anfängliche Motivation des Lernenden berücksichtigen, sondern auch, wie und warum sich diese im Verlauf des Lernprozesses ändern könnte.

Die Entwicklung der Lernmotivation hat einen entscheidenden Einfluss auf das Lernergebnis, das wiederum die Leistung nach der Schulung beeinflusst. Am Ende geht es im betrieblichen Lernen nicht nur um den Lernprozess, in dem Fähigkeiten und Wissen erworben werden, sondern auch um die erfolgreiche Anwendung (wollen anwenden, in der Lage sein anzuwenden, erlaubt und ermutigt sein anzuwenden) und somit um eine absichtliche Handlung.

Selbst bei hoher anfänglicher Motivation kann sich herausstellen, dass Lerninhalte zu komplex sind oder nicht ausreichend nützlich. Das Erreichen des Lernziels mag als unrealistisch angesehen werden, oder das Lernziel stellt sich als weniger wünschenswert heraus als erwartet. In diesem Fall wird wahrscheinlich der Aufwand zur Erreichung des Ziels und zum Abschluss der Schulung entsprechend angepasst (Anpassung). Der Fokus kann sich von dem Wunsch nach perfekter Beherrschung einer neuen Fähigkeit zu einer "nur-zum-Bestehen-der-Prüfung" -Einstellung ändern.

In einem Unternehmen muss der Status erfolgreicher Lernprozesse im Verhältnis zur Investition gesehen werden, die erforderlich ist, um die genaue Unterstützung zu bieten, die vom Lernenden nicht nur während der Anschaffungs-, sondern auch während der Anwendungsphase erforderlich ist. Aus organisatorischer Sicht müssen Sie berücksichtigen, welche Art von Service geeignet ist, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass bestimmte Lernziele erreicht werden und zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.

⇒ Fazit: Geeignete Lerntechnologie kann innerhalb der Lern- und Anwendungsphase bereits gezielte Unterstützung der Lernprozesse und Motivation bieten. Aber Lerntechnologie ist nicht der alleinige entscheidende Faktor für motivierte, nachhaltige Lernprozesse.

Konsequenzen für Lerntechnologie

Die vorherigen Informationen auf Lerntechnologien zeigen, dass Lernplattformen lediglich Trägermedien sind. Ihre Aufgabe besteht darin, den Lernenden schnell mit geeigneten Lerninhalten zu versorgen. Verschiedene Inhalte sollten direkt (Videotutorials, WBTs, PDFs, Online-Tests usw.) oder indirekt über eine Anmeldung (Kurse, Schulungsprogramme, Coaching, Webinare usw.) zugänglich sein, unabhängig von Formaten oder bestimmten Autorentools. Dies erfordert dynamische Funktionen und Filterkriterien der Suchfunktionen oder vorkonfigurierte individuelle Einstellungen zur direkten Zuweisung von Lerninhalten.

Die Lernenden können verpflichtende Lernaufgaben erhalten oder optionale Empfehlungen von ihren Vorgesetzten oder ausgewählte Kurse aufgrund von Empfehlungen oder Bewertungen ihrer Kollegen wählen. Wenn ein System Lerninhalte empfehlen soll, benötigt es detaillierte Informationen über die Vorlieben der Lernenden, ihre beruflichen Profile und Karrieremöglichkeiten. Dies erfordert eine umfassende Datensammlung und -pflege durch die Organisation oder den Lernenden selbst. Auch KI-basierte Empfehlungen (LXP) beziehen sich letztendlich auf diese Informationen. Neben Informationen aus einer Datenbank könnte ein KI-basiertes System Browserdaten, Suchbegriffe und Klickmuster verfolgen und diese in nicht immer transparenten Algorithmen interpretieren (was möglicherweise eine Art von Versuch und Irrtum darstellen kann, da es viele Daten für ein angemessenes Ergebnis erfordert). Dies entspricht möglicherweise nicht immer den Datenschutzrichtlinien oder ethischen Richtlinien für vertrauenswürdige IT.

Die Kernanforderung an Lerntechnologie besteht darin, individuelle und vielseitige Lernprozesse zu unterstützen, unabhängig von Format, Tools und didaktischem Konzept.

Nachhaltige Lernprozesse erfordern eine sorgfältige Konzeption und eine gut durchdachte Kombination relevanter Inhalte und Formate in einer geeigneten Umgebung, unabhängig davon, ob diese auf digitaler oder analoger Technologie basiert. Um sicherzustellen, dass dies nicht zu einem selektiven, isolierten Eingriff führt, sollten Blended Learning-Konzepte eingesetzt werden, die flexible und vielseitige Lernarrangements ermöglichen.

Modernes Blended Learning geht über das willkürliche Zusammenspiel verschiedener Formate hinaus, einschließlich virtueller oder sozialer Lernangebote. Blended Learning bietet die Möglichkeit individueller Flexibilität und stellt den Lernenden in den Mittelpunkt. Um ein komplexes und vernetztes Lernarrangement zu visualisieren, sollte eine Lernplattform auf jeden Fall einen Curriculum-Editor beinhalten. Dieses Tool zeigt die Verbindungen und Abhängigkeiten verschiedener Lerneinheiten auf, gibt detaillierte Informationen zu jedem Teil an und bietet dem Lernenden, wo möglich, Optionen.

Eine ganzheitliche Lernlandschaft sollte daher verschiedene Aspekte, Formate und Medien umfassen und sie dem individuellen Lernenden, wenn möglich, ohne Medienbrüche zur Verfügung stellen.

Lesen Sie, wie Sie klassische Trainingsprogramme in Blended Learning-Programme transformieren.

Fazit, Tipps & Tricks

Es ist kein Geheimnis, dass erfolgreiche Unternehmen sich dynamisch verändernden Märkten anpassen. Sie haben erkannt, dass sie auf die Anforderungen ihrer Kunden eingehen müssen (Losgröße 1). Wettbewerbsfähige Organisationen können es sich einfach nicht leisten, in Zeiten von Fachkräftemangel eine völlig andere Position einzunehmen.

► Überprüfen Sie also, ob und inwieweit persönliche Lernunterstützung den Mitarbeitern gewährt wird, abhängig vom individuellen Lernerfolg und der Entwicklung der Organisation. Hinterfragen Sie Ihre Organisationskultur, wenn erwartet wird, dass die Mitarbeiter jederzeit bereit und in der Lage sind, selbstmotiviert zu lernen und ausschließlich von selbstorganisiertem Training zu profitieren.

Fragen:

Wie beeinflussen Entscheidungen die genannten Merkmale (Siebert, 2006)? Welche Lernziele stehen im Fokus? Wie hilfreich ist die aktuelle Organisations- und Lernkultur? Wie kann Lerntechnologie individuelle Lernprozesse während der Anschaffungs- und Anwendungsphase unterstützen?

► Nachdem der Status des Lernens im Allgemeinen geklärt ist, muss analysiert werden, wie gezieltes Lernen innerhalb der Organisation nachhaltig, flexibel und zukunftssicher gestaltet werden kann.

► Bewerten Sie dann, welche Elemente nachhaltige Lernprozesse begünstigen und wie diese gefördert werden können. Betrachten Sie technologische, didaktische, inhaltliche und kulturelle Elemente Ihres Unternehmens aus dieser Perspektive.

► Begleiten Sie Ihre Lernenden entlang ihres Lernpfads, einschließlich ihrer Anwendungsphase, um Motivationszyklen zu analysieren. Beachten Sie auch besonders hemmende Elemente während der Anwendungs- und Leistungsphase.

► Es ist zwingend erforderlich, zwischen den verschiedenen Ebenen und Möglichkeiten der Lerntechnologie zu unterscheiden, sei es Lernplattform, Lernportale, Learning Management System oder E-Learning.

Nur dann kann die Lerntechnologie Ihr betriebliches Lernen auf ein höheres Niveau heben, die Produktivität steigern und die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen.

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Sources:

Arnold, R.; Erpenbeck J. (2021). Wissen ist keine Kompetenz. Dialoge zur Kompetenzreifung. Hohengehren: Schneider Verlag GmbH.

Bak, P. M. (2019). Lernen, Motivation und Emotion. Berlin: Springer.

Bloom, B. S. (1976). Taxonomie von Lernzielen im kognitiven Bereich. Weinheim, Basel: Beltz.

Damasio, A. R. (2004). Descartes' Irrtum: Fühlen, Denken und das menschliche Gehirn. Berlin: List.

Hebein, E. (2016). Lerntransfersicherung in der betrieblichen Weiterbildung. Saarbrücken: Akademiker Verlag.

Illeris, K. (2006). Das "Lerndreieck". Rahmenkonzept für ein übergreifendes Verständnis vom menschlichen Lernen. In E. Nuissl, Vom Lernen zum Lehren. Lern- und Lehrforschung für die Weiterbildung (DIE-Spezial) (S. 29-41). Bielefeld: Bertelsmann.

Lemke, S. (1995). Transfermanagement. Göttingen: Hogrefe.

Mayer, R. E. (2021). Multmedia Learning. Cambridge: Cambridge University Press.

McClelland, D. (1961). The achieving society. Princeton: Van Nostrand.

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Pink, D. H. (2009). Drive. Edinburgh: Canongate Books Ltd.

Schüßler, I; Thurnes, C. (2005). Lernkulturen in der Weiterbildung. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag GmbH & CO. KG

Siebert, H. (2006). Lernmotivation und Bildungsbereitschaft. W. Biertelsmann Verlag GmbH & Co. KG.