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Lerntechnologie im Corporate Learning: Chancen & Grenzen
Erfolgreiches Corporate Learning ist mehr als nur Lerntechnologie
Eine technologiegestützte Lernlandschaft zu konzipieren und zu implementieren ist ein ehrgeiziges Projekt. Hersteller diverser Lernplattformen werben damit, dass mit dem Einsatz ihrer Produkte Lernen nun eigenmotiviert, nachhaltig und effizient wird. Für L&D-Verantwortliche stellt sich dabei eine grundlegende Frage: Rechtfertigt der Investitionsaufwand für Lerntechnologie den erwarteten Nutzen – und unter welchen Bedingungen?
Damit Lernprozesse nachhaltig und motivierend gestaltet werden, ist mehr nötig als lediglich eine Lernplattform zu implementieren. Zentrales Element sind durchdachte Blended-Learning-Konzepte, die individuelle Lern- und Motivationsstruktur berücksichtigen und zum richtigen Zeitpunkt Impulse setzen.
Motivation
Lerntechnologie
Lernen als Prozess
Die Basis
Lernziele sorgfältig bestimmen
Lernziele unterscheiden sich danach, ob sie Verhaltensmuster verändern oder sich auf reine Informationsaufnahme konzentrieren. Bloom's Taxonomie (Bloom, 1976) gibt Orientierung, welche Lernergebnisse angestrebt werden:
| Taxonomie-Stufe | Kompetenzziel |
|---|---|
| Wissen | Gelerntes auswendig wiedergeben, Routine-Aufgaben ausführen |
| Verständnis | Gelerntes erklären, reformulieren, paraphrasieren |
| Anwendung | Gelerntes in neuem Kontext anwenden, adaptieren |
| Analyse | Gelerntes in Bestandteile zerlegen, Strukturen erläutern |
| Beurteilen | Gelerntes nach gewählten Kriterien bewerten |
| Synthese | Kreative Anwendung, Neuzusammensetzung, neue Inhalte generieren |
„Learning nuggets" und eLearning zielen auf die Ebenen Wissen und Verstehen ab – geeignet zur Vorbereitung auf komplexere Inhalte. Höhere Taxonomieebenen konzentrieren sich auf Kompetenzen und benötigen einen längeren Zeitrahmen sowie den Aufbau von Lern- und Reflexionskompetenzen.
Lerntheorien und Lernprozesse
Nachhaltige, motivierende Lernprozesse
Verschiedene Lerntheorien bieten unterschiedliche Erklärungsansätze:
Piaget
Menschen bauen ihre individuelle Weltanschauung Schritt für Schritt auf, um neue Reize zu verstehen.
Vygotsky
Soziale Interaktion ist grundlegend für kognitive Entwicklung – ein höheres Niveau von Verständnis entsteht im Dialog mit anderen.
Kolb
beschreibt einen wiederkehrenden Zyklus aus konkreter Erfahrung, reflektierender Beobachtung, abstrakter Konzeptualisierung und aktivem Experimentieren.
Illeris
beschreibt Lernen als interaktiven Prozess zwischen Individuum und Umgebung im „Lern-Dreieck
Siebert (2006) identifiziert zehn Merkmale nachhaltiger, motivierender Lernprozesse:
Konnektivität, Neuheit, Relevanz, Emotion, Situiertheit, Körperlichkeit, Vernetzung, Ästhetisierung, Störung (Perturbation), Ko-Evolution.
Beispiele, wie Lerntechnologie diese Merkmale unterstützen kann:
• Konnektivität: ein LMS kann auf Bildungsgeschichte, Berufs- und Qualifikationsprofil Bezug nehmen und mit Daten von Kollegen und typischen Aufgabenprofilen vergleichen.
• Relevanz und Situiertheit: Lerninhalte werden nach ihrem potenziellen Nutzen in berufsbezogenen Aufgaben beurteilt – handlungsorientiertes Lernen motiviert stärker als abstrakte Information.
• Emotion: sichtbare Fortschritte, Badges und Erfolgsmomente schaffen positive emotionale Verknüpfungen mit dem Lernprozess. Details: Gamification im Qualifikations-Management
• Körperlichkeit: praktische Übungen, Simulatoren und Präsenzanteile sprechen über reine Bildschirmarbeit hinaus auch die physische Erfahrungsebene an. Details: LMS für Blended Learning
• Vernetzung: verwandte Kurse und Inhalte werden inhaltlich miteinander verknüpft und empfohlen, statt isoliert nebeneinander zu stehen. Details: z. B.: Learning Experience Plattform
• Ästhetisierung: eine durchdacht gestaltete, konsistent gebrandete Lernumgebung erhöht die Bereitschaft, sich mit Inhalten auseinanderzusetzen. Details: Lernportale
• Störung (Perturbation): gezielt herausfordernde Testszenarien stellen bestehendes Wissen infrage und schaffen dadurch echten Lernanreiz, statt nur Bekanntes abzufragen. Details: Testgenerator für Online-Tests
• Ko-Evolution: Lernfortschritt lässt sich durch Austausch- und Reflexionsformate in Gruppen intensivieren – synchron (Webinare, Seminare) oder asynchron (Foren, Kommentare).
Lernen in Phasen
Aneignung und Transfer
Gezielte Lernprozesse bestehen aus zwei Phasen, die sich gegenseitig beeinflussen: der Aneignungsphase (Erweiterung von Wissen und Fähigkeiten) und der Transferphase (Übertragung des Gelernten auf konkrete Arbeitsaufgaben).
Akademien und Personalentwicklung konzentrieren sich oft hauptsächlich auf die Aneignungsphase. Lernende werden während der Anwendung sich selbst überlassen. Das kann sich negativ auf zukünftige Motivation und praktische Erfahrung auswirken. Eine erfolgreiche Anwendung erfordert eine Arbeitsumgebung, die Innovation und Wissenstransfer unterstützt – insbesondere durch Führungskräfte als Ermöglicher und Kollegen als Reflexionspartner.
Motivation im Prozess
Lernmotivation ist nicht statisch
Siebert (2006) definiert Lernmotivation als Kombination aus Werten, Auslösern, strukturellen Merkmalen und Aktivitäten – nicht statisch, sondern im Zeitverlauf beeinflusst.
Das Rubikon-Modell beschreibt vier zeitliche Phasen absichtlicher motivationsfördernder Handlungen: Zielbewertung (anfängliche Motivation), Planung, Umsetzung und Bewertung des Lernergebnisses. Selbst bei hoher anfänglicher Motivation kann sich herausstellen, dass Lerninhalte zu komplex oder wenig nützlich erscheinen – der Fokus verschiebt sich dann oft von perfekter Beherrschung zu einer „nur zum Bestehen"-Einstellung.
Moderne digitale Lernumgebungen sind ein wesentlicher Bestandteil betrieblichen Lernens – sowohl für die Aneignungs- als auch für die Anwendungsphase, etwa über synchrone Formate (Lunch & Learn, Communities of Practice) oder Kollaborations- und Kommunikationstools.
Wie sich diese Motivationsprinzipien konkret für selbstgesteuertes, eigenverantwortliches Lernen nutzen lassen, erfahren Sie hier:
Konsequenzen für Lerntechnologie
Lernplattformen sind Trägermedien – ihre Aufgabe ist es, Lernende schnell mit geeigneten Lerninhalten zu versorgen, unabhängig von Format oder Autorentool. Das erfordert dynamische Suchfunktionen und Filterkriterien oder vorkonfigurierte Zuweisungslogiken.
Wenn ein System Lerninhalte empfehlen soll, benötigt es detaillierte Informationen über Vorlieben, berufliche Profile und Karrieremöglichkeiten der Lernenden – auch KI-basierte Empfehlungen (LXP) beziehen sich letztlich auf diese Daten. Das erfordert umfassende Datensammlung und -pflege, die nicht immer den Datenschutzrichtlinien oder ethischen Grundsätzen vertrauenswürdiger IT ohne Weiteres entspricht und sorgfältig abgewogen werden muss.
In industriellen Trainingszentren und regulierten Branchen kommen weitere Anforderungen hinzu: Compliance-Pflichtschulungen müssen revisionssicher dokumentiert, Qualifikationsfristen automatisiert überwacht und Skill-Gaps im Team strukturiert geschlossen werden.
Erfolgreiche Blended Learning-Konzepte:
✓
Definition von Zielgrößen und Bewertungsmethoden für den erwarteten Lernfortschritt
✓
Konzeption: Verknüpfung von Lernzielen mit geeigneten Inhalten, Formaten und Medien
✓
Individuelle, flexible Unterstützung der Lernenden während des gesamten Motivationszyklus
✓
Nachhaltigkeit durch Integration von Reflexions- und Austauschformaten
Fazit
Tipps & Tricks
Erfolgreiche Unternehmen passen sich dynamisch verändernden Märkten an. Wettbewerbsfähige Organisationen können es sich in Zeiten von Fachkräftemangel nicht leisten, eine andere Position einzunehmen.
Leitfragen für die eigene Organisation:
• Wie beeinflussen Entscheidungen die zehn Merkmale nach Siebert?
• Welche Lernziele stehen im Fokus?
• Wie hilfreich ist die aktuelle Organisations- und Lernkultur?
• Wie kann Lerntechnologie individuelle Lernprozesse während Aneignungs- und Anwendungsphase unterstützen?
• Wie werden Lernende entlang ihres Lernpfads begleitet, einschließlich der Anwendungsphase?
Nur durch die Unterscheidung zwischen Lernplattform, Lernportalen, LMS oder E-Learning lässt sich Lerntechnologie zielgerichtet einsetzen, um betriebliches Lernen auf ein höheres Niveau zu heben.
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Häufige Fragen
FAQs zu Lerntechnologie im Corporate Learning
Was ist der Unterschied zwischen LMS, Lernplattform und LXP?
Ein LMS koordiniert Schulungsworkflows, Berechtigungen und Compliance-Nachweise. Eine Lernplattform bietet Lernenden Zugang zu Inhalten. Eine LXP ergänzt personalisierte Empfehlungen auf KI-Basis. SoftDeCC vereint LMS und Lernplattform in einem System.
Warum reicht Lerntechnologie allein nicht für nachhaltiges Corporate Learning?
Sie ist ein Trägermedium – sie unterstützt Lernprozesse, erzeugt sie aber nicht. Nachhaltiges Lernen erfordert didaktisch durchdachte Konzepte, förderliche Lernkultur und Führungskräfte, die den Wissenstransfer aktiv begleiten.
Welche Lernformate unterstützt ein modernes LMS im Blended-Learning-Kontext?
SoftDeCC LMS unterstützt E-Learning (WBTs, SCORM), Videotutorials, Präsenzseminare, Webinare, Lernpfade mit Abhängigkeiten sowie Compliance-Pflichtschulungen mit automatisierter Nachweisführung.
Wie beeinflusst die Lernmotivation den Qualifikationserfolg in Unternehmen?
Lernmotivation verändert sich während Aneignungs- und Transferphase. Unternehmen, die ausschließlich die Aneignungsphase begleiten, riskieren, dass Investitionen in Schulungen ohne messbaren Kompetenztransfer verpuffen.
Was sind die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Lernlandschaft im Unternehmen?
Drei Ebenen: technische Lerninfrastruktur (LMS, Lernportale), didaktisch konzipierte Lernarrangements (Blended Learning) und eine Lernkultur, die Transfer aktiv ermöglicht und einfordert.
Quellenverzeichnis
Arnold, R.; Erpenbeck J. (2021). Wissen ist keine Kompetenz. Hohengehren: Schneider Verlag. Bak, P. M. (2019). Lernen, Motivation und Emotion. Berlin: Springer. Bloom, B. S. (1976). Taxonomie von Lernzielen im kognitiven Bereich. Weinheim, Basel: Beltz. Damasio, A. R. (2004). Descartes' Irrtum. Berlin: List. Hebein, E. (2016). Lerntransfersicherung in der betrieblichen Weiterbildung. Saarbrücken: Akademiker Verlag. Illeris, K. (2006). Das „Lerndreieck". In E. Nuissl, Vom Lernen zum Lehren. Bielefeld: Bertelsmann. Lemke, S. (1995). Transfermanagement. Göttingen: Hogrefe. Mayer, R. E. (2021). Multimedia Learning. Cambridge University Press. McClelland, D. (1961). The Achieving Society. Princeton: Van Nostrand. Mittelmann, A. (2019). Wissensmanagement wird digital. Norderstedt: BoD. Pink, D. H. (2009). Drive. Edinburgh: Canongate Books. Schüßler, I.; Thurnes, C. (2005). Lernkulturen in der Weiterbildung. Bielefeld: Bertelsmann. Siebert, H. (2006). Lernmotivation und Bildungsbereitschaft. Bertelsmann.
